Urheberschutz im Arbeitsverhältnis

Inhalt, Voraussetzungen und Reichweite von Urheberrechten des Arbeitnehmers und Nutzungsrechten des Arbeitgebers

Von RA David Herz, Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht und Stud. iur. Katja Wallerberger

Im Rahmen eines Angestelltenverhältnisses kommt oft die Frage auf, wem nun welche Rechte am entstandenen Werk zustehen. Unklarheiten bestehen dann insbesondere hinsichtlich des Schaffungsprozesses und der Gewinnaufteilung. Kann der Arbeitgeber das Werk seines Arbeitnehmers auch dann unvergütet verwerten, wenn das Werk über die arbeitsvertraglichen Pflichten hinausgeht? Behält der Urheber seine Rechte oder tritt er sie konkludent mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ab? Ein Überblick über diese und weitere Aspekte des Urheberrechts im Arbeitsverhältnis:

Allgemeines zum Urheberrecht

Vom Urheberrecht geschützt werden die in § 2 UrhG aufgeführten geistigen Schöpfungen und deren Schöpfer ist gem. § 7 UrhG der Urheber. Die schaffenden Künstler sind bei der Verwertung ihrer Werke oft auf Produktionsfirmen, Musiklabels, Galerien oder ganz allgemein Vertragspartner angewiesen. Bei den Urhebern handelt es sich nicht ausschließlich um Künstler im eigentlichen Sinne. Auch wissenschaftliche Artikel und Computerprogramme sind vom Urheberrecht im Arbeitsverhältnis umfasst.

Einräumung der Nutzungsrechte

Der Arbeitnehmerurheber hat dem Arbeitgeber die Nutzungsrechte einzuräumen. Dazu bedarf es keiner schriftlichen Vereinbarung oder zusätzlichen Vergütung. Die Einräumung von einfachen Nutzungsrechten i.S.v. § 31 Abs. 2 UrhG findet stillschweigend und konkludent statt. Die urheberrechtlich relevante Arbeit muss allerdings weisungsgebunden entstanden bzw. in Form einer sogenannten Vorausverfügung arbeitsvertraglich festgehalten sein.

Falls derartige Vorgaben fehlen, muss im Einzelfall ausgelegt werden, ob das Werk unter den Vertragsinhalt zu subsumieren ist. So können eigene Kreationen des Arbeitnehmers autonom entstanden sein, aber letztlich doch unter seine vertraglichen Pflichten fallen. Prüfungspunkte können sein: Branchenüblichkeit, Verwendbarkeit des Werkes für den Arbeitgeber (=zweckgerechte Werkverwertung als berechtigtes (wirtschaftliches) Interesse des Arbeitgebers), Berufsbild des Urhebers. Dahinter steht der Grundsatz, dass dem Arbeitgeber das Recht am Arbeitsergebnis seines Angestellten zusteht.

Ein Beispiel: Ein studentischer Mitarbeiter verfasst einen wissenschaftlichen Artikel im Auftrag seines Arbeitgebers. Dieser reicht den Artikel für ein Preisausschreiben ein und gewinnt sogar. Der Erlös fällt dem Arbeitgeber zu; der Mitarbeiter hat nicht einmal das Recht auf eine Sondervergütung bzw. einen Bonus.

All dies gilt nur dann, wenn das Werk während des Arbeitsverhältnisses entstanden ist und nicht davor oder danach. Der Arbeitgeber hat keine Rechte an Werken, die vor oder nach dem Arbeitsverhältnis entstanden sind. Er kann einfache Nutzungsrechte dennoch käuflich erwerben.

Wenn der Urheber als Freischaffender („Freiberufler“) angeheuert wurde, kann er gem. § 32 UrhG eine vertraglich vereinbarte Vergütung verlangen. Beispiele sind Autoren, Schauspieler und Wissenschaftler sowie freie Journalisten. Dies geht allerdings nicht, wenn die Nutzung seiner Werke bereits tarifvertraglich bestimmt ist (§ 32 Abs. 4 UrhG). Das tritt beispielsweise dann ein, wenn ein freier Journalist für eine Redaktion schreibt und dabei thematisch weisungsgebunden ist (z.B. wöchentliche Kolumne); dieses Verhältnis bezeichnet man im Übrigen als arbeitnehmerähnliches Dienstverhältnis.

Eine weitere Fallkonstellation ergibt sich, wenn es um (patentfähige) Arbeitnehmererfindungen geht. In derartigen Fällen kann der Arbeitgeber durch eine unbeschränkte Inanspruchnahme den Übergang sämtlicher Rechte an der Erfindung gegen Zahlung einer Vergütung erwirken, einschließlich der vermögensrechtlichen Werte. Dem Erfinder bleiben allerdings die immateriellen Persönlichkeitsrechte an der Erfindung wie die Erfindernennungsrechte aus § 63 PatG.

Nutzungsrechte an außerhalb des Arbeitsverhältnisses entstandenen Werken und Wettbewerbsverbot

Wenn ein Arbeitnehmer privat und ohne Verwendung von betrieblich gewonnenem Wissen sogenannte „freie Werke“ schafft, kann der Arbeitgeber die einfachen Nutzungsrechte an diesem Werk käuflich erwerben. Unabhängig davon, ob dieser solche Nutzungsrechte erwirbt, muss der Urheber die Rücksichtnahme- bzw. Treuepflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB sowie das Wettbewerbsverbot aus §§ 60, 61 HGB analog, im Falle eines Ausbildungsverhältnisses aus § 10 Abs. 2 BBiG, beachten, sollte er sein Werk selbst verwerten oder Lizenzen an Dritte vergeben. Danach darf er seinem Arbeitgeber während des rechtlichen Bestehens des Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses keine Konkurrenz machen.

Bei Zuwiderhandlungen drohen eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB, ggf. in den AGB festgehaltene Vertragsstrafen sowie die Durchsetzung von Unterlassungs- und Schadensersatzansprüchen.

Die Treuepflicht und das damit einhergehende Wettbewerbsverbot gelten nicht nach endgültiger Beendigung des Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses, weshalb es in der Praxis oft zur Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und Verschwiegenheitspflichten kommt.

Umfang der Nutzungsrechte des Arbeitgebers

Bei dieser Frage kommt der in § 31 Abs. 5 UrhG normierte Zweckübertragungsgrundsatz zum Tragen, nach welchem der Urheber Nutzungsrechte an seinem Werk nur in dem Umfang einräumen muss, den der Vertragszweck erfordert. Der Arbeitgeber kann jedoch unter dadurch gerechtfertigten Umständen ein ausschließliches Nutzungsrecht i.S.v. § 31 Abs. 3 UrhG einfordern, sollte dieses für die Zweckerreichung notwendig sein. Der Arbeitgeber wird allerdings in der Weitergabe von Nutzungsrechten an Dritte beschränkt, da hierfür gem. § 34 Abs. 1 UrhG die Zustimmung des Urhebers vorliegen muss.

Wie oben ausgeführt, dauert das Nutzungsrecht in der Regel für die Zeit des Arbeitsverhältnisses an. Für Arbeitnehmererfindungen gilt jedoch § 26 ArbNErfG, nach welchem die Rechte und Pflichten beider Parteien mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aufgelöst werden.

Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers

Sofern der Urheber arbeitsvertraglich zu der Herstellung eines Werks verpflichtet war, besteht in der Regel kein Vergütungsanspruch (s.o.). Die reguläre Arbeitsvergütung umfasst sowohl die Herstellung als auch die – konkludente – Übertragung von Nutzungsrechten an den Arbeitgeber. Sollte die tarifvertraglich vereinbarte Vergütung nach Ansicht des Urhebers nicht angemessen sein, kann er nach § 32 Abs. 5 UrhG keine Anpassungen verlangen.

Eine gesonderte Vergütung muss entweder vertraglich geregelt sein oder ist bei außerhalb des Arbeitsverhältnisses entstandenen Werken (s.o.) fällig.

Im Gegensatz zur tarifvertraglichen Vergütung kann die Angemessenheit der Höhe von Vergütungen für Freischaffende oder Angestellte in einem dienstähnlichen Verhältnis gem. § 32 Abs. 1 S. 3 UrhG in Frage gestellt werden. Es gibt allerdings keinen festgesetzten Vergleichswert, was wiederum einen weitgefassten Verhandlungsspielraum zur Folge hat. Grundsätzlich gilt eine Vergütung als angemessen, wenn sie gem. § 32 Abs. 2 S. 2 UrhG „im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dem entspricht, was im Geschäftsverkehr nach Art und Umfang der eingeräumten Nutzungsmöglichkeit, insbesondere nach Dauer, Häufigkeit, Ausmaß und Zeitpunkt der Nutzung, unter Berücksichtigung aller Umstände üblicher- und redlicherweise zu leisten ist“.

Manchmal ist es jedoch nicht möglich, einen Vergleichswert aus der Verkehrs- und Branchenübung heranzuziehen. In solchen Fällen greifen die Zivilgerichte auf das Beteiligungsprinzip zurück, nach welchem es billig ist, den Urheber prozentual am (zu erwartenden) Ertragserfolg zu beteiligen.

Bei prognostischen Vergütungsvereinbarungen genügt als Grundlage die Angabe einer ungefähren Größenordnung sowie eine Schätzungsgrundlage (vgl. LG Stuttgart, Urteil v. 02.11.2007, Az.: 17 O 734/05).

Sollte festgestellt werden, dass die vereinbarte Vergütung unangemessen war, kann der Urheber gem. § 32 Abs. 1 S. 3 UrhG Vertragsänderung verlangen. An dieser Stelle sei nochmals darauf hingewiesen, dass der Anspruch aus § 32 Abs. 1 S. 3 UrhG bei tarifvertraglich vergüteten Nutzungsrechten ausgeschlossen ist.

Sollte die ursprünglich vereinbarte Vergütungsregelung zu Beginn zwar angemessen erscheinen, sich jedoch durch nachträglich eingetretene Umstände als unverhältnismäßig zum Gewinn herausstellen, kann der Urheber gem. § 32a UrhG (sog. „Bestseller-Paragraph“) nachträglich eine Anpassung verlangen. Gleiches gilt gem. § 32a Abs. 2 UrhG gegenüber Dritten, wenn die Nutzungsrechte an diese übertragen wurden.

Schranken des Urheberrechts im Anstellungsverhältnis

Grundsätzlich stehen einem Urheber bestimmte Rechte über sein Werk zu. Darunter fällt das Recht auf Veröffentlichung aus § 12 UrhG sowie auf seine Anerkennung und Benennung als Urheber aus § 13 UrhG. Er kann Änderungen und Entstellungen an seinem Werk nach §§ 14, 39 UrhG verbieten. All das kann dem Urheber zustehen, wenn er ein schutzwürdiges Interesse daran hat oder wenn der Arbeitgeber sich zur Einhaltung aller oder ausgesuchter Rechte des Urhebers vertraglich verpflichtet hat. Praktisch überträgt der Urheber jedoch manche Rechte stillschweigend an seinen Arbeitgeber, indem er ihm Nutzungsrechte einräumt. Beispielhaft wäre das Recht auf die Entscheidung, ob und wie das Werk veröffentlicht wird. Auch auf das Recht aus § 13 UrhG kann konkludent verzichtet worden sein, wenn die Benennung branchenunüblich ist. Auch Änderungen dürfen gem. § 39 Abs. 2 UrhG vorgenommen werden.

Fazit

Der Urheberschutz im Arbeitsverhältnis ist recht unklar definiert, daher empfiehlt es sich vorsorglich Lizenzverträge abzuschließen, die die Rechte der Beteiligten klar regeln.

Unsere Kanzlei ist auf das Urheberrecht spezialisiert. Unsere Fachanwälte für Urheber- und Medienrecht setzen sich bundesweit für Ihre Rechte als Urheber ein.