Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist eine vom Arbeitgeber erstellte Urkunde über das bestehende oder bestandene Dienstverhältnis. Es gibt Auskunft über die Art und Dauer der Tätigkeiten, der Leistungen und Kenntnisse, sowie über das Verhalten des Arbeitsnehmers. Genaue Kenntnisse über die Rechten und Pflichten der jeweiligen Parteien führen z.B. zu einem reibungslosen Arbeitswechsel und erleichtern je nach Qualität des Arbeitszeugnisses das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers.

Gesetzlicher Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis ist in der Regel vom Arbeitgeber oder zumindest von einer dem Arbeitnehmer höher gestellten Person/Instanz auszustellen oder zumindest zu unterschreiben, dies kann beispielsweise auch eine gesonderte Personalabteilung sein.

Der gesetzliche Anspruch zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses lässt sich für alle Arten des Arbeitnehmers, darunter auch leitende Angestellte, Teilzeitkräfte, Aushilfen, Praktikanten und Zivildienstleistende aus § 109 GewO ableiten. Allein die Auszubildenden haben einen gesonderten Zeugnisanspruch aus § 16 Abs.1 Berufsbildungsgesetz.

Zwar benennen diese Ansprüche eine gesetzliche Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, doch muss der Arbeitgeber die Ausstellung nicht von sich aus veranlassen. Es bedarf eines ausdrücklichen Verlangens seitens des Arbeitnehmers.

Darüber hinaus muss das Arbeitszeugnis in einer schriftlichen Form erteilt werden, wobei die elektronische Form nach § 109 Abs.3 GewO ausgeschlossen ist.

Fälligkeit und Verjährung des Arbeitszeugnisanspruches

In der Regel ist ein Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, doch kann dieses auch bereits beim Eingang eines Kündigungsschreibens oder bei Vorlage der Eigenkündigung verlangt werden. Ein solch genanntes „vorläufiges“ Arbeitszeugnis ersetzt jedoch nicht das abschließende Arbeitszeugnis, welches nach Ablauf der Kündigungsfrist zu erstellen ist. Dabei gilt zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Übernahme des Inhalts vom vorläufigen Arbeitszeugnisses in das endgültige Arbeitszeugnis hat.

Grundsätzlich verjährt der Anspruch auf das Arbeitszeugnis nach drei Jahren nach Ausspruch der Kündigung. Allerdings empfiehlt es sich nicht die vollen drei Jahre auszuschöpfen, da unter bestimmten Umständen die Verwirkung des Anspruchs eintreten kann. Auch die Rechtsprechung sieht unter Ausklammerung besonderer Umstände eines Einzelfalles einen Zeitraum von ca. einem Jahr als ausreichend an.

Arten des Arbeitszeugnisses

Der § 109 GewO unterscheidet zwischen einem einfachen und einem qualifiziertem Arbeitszeugnis.

Das einfache Arbeitszeugnis ist besonders bei sehr kurzfristig ausgeübten und weniger qualifizierten Tätigkeiten üblich und weist als inhaltliche Anforderungen lediglich die Angaben zur Person, zu Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses sowie die detaillierte Aufgliederung der ausgeübten Tätigkeiten auf. Auf Wunsch des Arbeitsnehmers können auch die Gründe für das Beschäftigungsende und die entsprechenden Modalitäten aufgeführt werden.

Die inhaltliche Ausgestaltung muss in einer Art und Weise erfolgen, dass der potentielle Arbeitgeber sich ein klares Bild von den Fähigkeiten und Arbeitserfahrungen des Bewerbers machen kann, doch dürfen in einem einfachen Arbeitszeugnis in keinem Fall Beurteilungen der Leistungen oder des Verhaltens des Arbeitgebers vorgenommen werden.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis erweitert das einfache Arbeitszeugnis um die Beschreibung und Beurteilung der erbrachten fachlichen Leistungen und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers. Das Zeugnis muss sowohl sachlich als auch wohlwollend verfasst sein und die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses beschreiben.

Sollte der Arbeitnehmer ein solches qualifiziertes Arbeitszeugnis wünschen, so muss er dies dem Arbeitgeber ausdrücklich vermitteln. Wird lediglich um „ein“ Arbeitszeugnis gebeten, so besteht kein Rechtsanspruch auf die Erteilung des qualifizierten Zeugnisses. Dem Arbeitgeber steht es frei, sich auf die einfache Variante zu beschränken.

Bei einem Dienst-, Ausbildungs- und Praktikumsverhältnis bestehen gesonderte Formen des Arbeitszeugnisses. Bei einer Beamtentätigkeit wird ein Dienstzeugnis ausgestellt, Auszubildende erhalten nach Beendigung ihrer Ausbildung statt dem Arbeitszeugnis ein Ausbildungszeugnis, während am Ende eines Praktikums ein Praktikumszeugnis ausgestellt wird. Diese Arten von Zeugnisse ähneln dabei mehr oder weniger dem qualifizierten Arbeitszeugnis und haben in Form und Inhalt an die Art und Dauer des vorausgegangenen Beschäftigungsverhältnisses zu entsprechen.

Soll ein Arbeitsverhältnis nicht beendet werden, aber ein berechtigter Grund vorliegen, so kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Zwar fehlt es diesbezüglich an einer gesetzlichen Regelung, doch hat es sich in der Rechtsprechung durchgesetzt, dass bei Vorliegen eines berechtigen Grundes eine zwischenzeitliche Bestätigung und Bewertung der Leistung auf Verlangen zu erbringen ist.

Berechtigte Gründe für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses könnten beispielsweise ein Wechsel in der Führungsetage, die Umstrukturierung der Abteilung und des Unternehmens, ein Betriebsübergang, die Änderung des Aufgabengebiets oder eine längere Unterbrechung durch Krankheit, Elternzeit oder Freistellung sein.

Verpflichtende Rechtsgrundsätze für die Ausstellung von Arbeitszeugnissen

Der Arbeitgeber unterliegt bei der Verfassung eines Arbeitszeugnisses dem Grundsatz der Zeugniswahrheit und dem Gebot der Zeugnisklarheit.

Die Zeugniswahrheit verlangt, dass die Angaben im Arbeitszeugnis wahr sind und alle wesentlichen Tatsachen genannt sind, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen der künftige Arbeitgeber ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ haben könnte. Als Maßstab gilt hier der durchschnittlich befähigte und vergleichbare Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebs.

Dem Zeugnisaussteller steht zwar ein Beurteilungsspielraum zu, doch sind negative Beurteilungen nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Dauer der Beschäftigungszeit charakteristisch waren. Auch ein sogenanntes „beredtes Schweigen“, wo berufs- oder branchenüblicher Eigenschaften und Leistungen im Arbeitszeugnis ausgelassen werden und somit einen versteckten Hinweis für eine unterdurchschnittliche Bewertung darstellen, sind verboten.

Die Zeugnisklarheit ist mittlerweile in § 109 Abs.2 GewO gesetzlich verankert und meint, dass das Arbeitszeugnis keine doppelbödigen Formulierungen enthalten darf und stattdessen eindeutig, sowie klar und verständlich formuliert sein muss.

Nichtsdestotrotz hat es sich eingebürgert, dass die Arbeitszeugnisse die Leistungsbewertung in einer verschlüsselten Form beurteilen, um negative Formulierungen zu vermeiden.

Folgende Standardformulierungen finden sich häufig in Arbeitszeugnissen:

  • Sehr gut = hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und in besonderer Weise entsprochen oder ihre Leistungen haben unsere besondere Anerkennung gefunden oder mit den Arbeitsergebnissen waren wir stets und in jeder Hinsicht vollauf zufrieden
  • Gut = mit den Arbeitsergebnissen waren wir stets zufrieden
  • Befriedigend = hat unseren Erwartungen voll entsprochen
  • Ausreichend = hat unseren Erwartungen entsprochen
  • Mangelhaft = hat im Großen und Ganzen unsere Erwartungen erfüllt

Diese Handhabung resultiert möglicherweise aus dem Gebot der wohlwollenden Formulierung, wonach das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert werden darf. Es besteht sogar ein genereller Anspruch auf Dank, Bedauern oder Wünsche in der Schlussformel des Arbeitszeugnisses bei sehr guter bis guter Leistungs- und Verhaltungsbewertung.

Tabus im Arbeitszeugnis

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung dürfen zahlreiche Angaben nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen oder Modifikationen im Arbeitszeugnis benannt werden.

Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder eine Betriebsratstätigkeit dürfen beispielsweise nur auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers aufgeführt werden.

Nebentätigkeiten müssen grundsätzlich unerwähnt bleiben, außer sie stellen einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar.

Die Gewerkschaftsmitgliedschaft, Konfession, Parteizugehörigkeit und das Gehalt dürfen ausnahmslos nicht im Arbeitszeugnis auftauchen.

Auch außerdienstliches Verhalten und private Angaben über Familie, Freizeit, sexuelle Vorlieben und ähnliches sind im Arbeitszeugnis unerwähnt zulassen.

Ebenso dürfen keine Angaben über die Dauer und Häufigkeit von Krankheiten oder Schwangerschaften, Mutterschutz und Erziehungsurlaub gemacht werden.

Grundsätzlich sind Angaben über bestehende Drogenprobleme und begangene Straftaten ebenfalls unzulässig. Unter bestimmten Umständen kann allerdings hiervon eine Ausnahme gemacht werden, wenn beispielsweise die Straftat mit den arbeitsrechtlichen Pflichten zusammenhängt und besonders schwerwiegend war.

Diese Reihe von Tabuangaben führt dazu, dass sich innerhalb der Arbeitszeugnisse eine Umschreibungssprache entwickelt hat. Die meisten gerichtlichen Streitigkeiten drehen sich genau um solche mehrdeutigen Formulierungen zur Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen im Arbeitszeugnis. Um versteckte Formulierungen und Codes im Arbeitszeugnis gegebenenfalls zu korrigieren, empfiehlt sich eine zeitnahe professionelle Überprüfung des  Zeugnisses.

Wir stehen Ihnen bei allen Fragen des Arbeitsrechts zur Verfügung.

Der Bereich des Arbeitsrechts wird maßgeblich betreut von Herrn Rechtsanwalt Michael Kruschinsky.

Treten Sie jetzt mit uns in Kontakt!