Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis deshalb kündigt, weil er den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse in dem Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann. Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt damit im Bereich des Arbeitgebers. Dieser kann oder will seinen Betrieb nicht mehr mit der bisherigen Personalstärke fortführen. Er trifft eine unternehmerische Entscheidung, die zu dem Wegfall von Arbeitsplätzen führt.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung:

  • Betriebliche Erfordernisse, die da­zu führen, dass der Be­darf an Ar­beits­leis­tun­gen ge­rin­ger wird.
  • fehlende anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit
  • Abwägung der Interessen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer
  • ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl

Die betrieblichen Erfordernisse sind dabei sehr eng zu fassen. Danach reicht ein bloßer Umsatzrückgang oder die Notwendigkeit von Einsparungen nicht aus. Der Ar­beit­ge­ber muss viel­mehr ge­naue Zah­len auf den Tisch le­gen und dar­le­gen, dass er sich we­gen des Um­satzrück­gangs zu ei­nem Per­so­nal­ab­bau in ei­ner be­stimm­ten Größen­ord­nung in be­stimm­ten Be­triebs­ab­tei­lun­gen bzw. bei be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen ent­schie­den hat. Da­bei muss er dem Ge­richt ge­nau erklären, wie er die ver­blei­ben­den Ar­beits­auf­ga­ben künf­tig er­le­di­gen las­sen will, d.h. wel­cher Kol­le­gen künf­tig wel­che Ar­bei­ten er­le­di­gen soll, so dass die Ver­min­de­rung des Ar­beits­be­darfs auch für ei­nen Be­triebs­frem­den in ih­ren Ein­zel­hei­ten verständ­lich wird.

In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen meist bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder bei Betriebsstilllegung (bspw. Insolvenz) ausgesprochen.

Sollte für den Arbeitgeber allerdings die Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einen anderen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigen zu können, so ist es seine Pflicht, diese dem Arbeitnehmer zumindest anzubieten bevor die Entlassung ausgesprochen wird.

Zur Schaffung eines solchen Arbeitsplatzes ist er dagegen jedoch nicht verpflichtet. Relevant sind allein die Stellen, welche zum Zeitpunkt der Kündigung oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Wäre allerdings für ei­ne sol­che Wei­ter­beschäfti­gung zu­vor ei­ne Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges er­for­der­lich, liegt kein „frei­er Ar­beits­platz“ vor, da es an der Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze fehlt.

Sollte der Arbeitnehmer jedoch bereit sein, eine Fortbildung oder Umschulung zu machen, so muss der Arbeitgeber diese Optionen zumindest in Betracht ziehen und gegebenenfalls die Ablehnung mit schlüssigen Begründungen belegen.

An­ders als bei ei­ner ver­hal­tens­be­dingten oder ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung hat die Abwägung des Ar­beit­ge­berin­ter­es­ses an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des Ar­beit­neh­merin­ter­es­ses an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung kei­ne große Be­deu­tung.

Wenn nachvollziehbare unternehmerische Erfordernisse dargelegt werden konnten und es auch keine Möglichkeit für die Weiterbeschäftigung gibt, so ist das letzte Kriterium die fehlerfreie Sozialauswahl.

Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, dass nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Der Arbeitgeber muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen.

Zu der Vergleichsgruppe gehören grundsätz­lich al­le Arbeitnehmer, die auf der glei­chen Ebe­ne der Be­triebs­hier­ar­chie tätig sind. Also die­je­ni­gen, die auf­grund ih­rer Qua­li­fi­ka­ti­on und ih­rer bis­he­ri­gen Tätig­keit im Prin­zip un­ter­ein­an­der aus­tausch­bar, d.h. mit­ein­an­der „ho­ri­zon­tal ver­gleich­bar“ sind.

Dem Arbeitnehmer steht dabei der Anspruch zu, vom Arbeitgeber die Darlegung der Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, zu verlangen.

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