Die personenbedingte Kündigung

Als personenbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, die darauf beruht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

Da es sich dabei in der Regel um nicht steuerbare Eigenschaften einer Person oder Persönlichkeit handelt, ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung aufgrund bestimmter Eigenschaften einer Person ist ein sensibles Thema und daher nicht zu pauschalisieren. Grundsätzlich hängt die Rechtfertigung einer solchen Kündigung von allen dem Einzelfall zugrunde liegenden Umständen ab und erfordert eine objektive Interessensabwägung.

Allerdings haben sich in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte die folgenden vier Voraussetzungen entwickelt:

  • Anhand einer sog. negativen Prognose muss festgestellt worden sein, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften auch künftig nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
  • Durch diese Umstände muss eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers drohen
  • Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer in diesem Betrieb oder Unternehmen bestehen, bei der sich dessen mangelnde Eignung nicht oder kaum bemerkbar machen würde
  • Schließlich muss anhand einer umfassenden Abwägung beidseitiger Interessen und unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die bereits festgestellte Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen nicht mehr weiter zugemutet werden können.

Diese aufgeführten Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist. Darüber hinaus ist zu beachten, dass bei einem Betrieb mit einem Betriebsrat, dieser vor Aussprache der Kündigung angehört werden muss.

Die häufigsten Fälle der personenbedingten Kündigung betreffen häufige Kurzerkrankungen oder im Gegenteil Langzeiterkrankungen, sowie dauerhaft arbeitsunfähige Arbeitnehmer.

Von häufigen Kurzerkrankungen, die zum Ausspruch einer Kündigung führen können, spricht man, wenn der Arbeitnehmer ca. 60 Arbeitstage im Jahr im Schnitt in den letzten drei Jahren arbeitsunfähig erkrankt war. Sollte der Arbeitnehmer noch nicht lange im Betrieb sein, so kann unter Umständen eine kürzere Zeitspanne herangezogen werden.

Allerdings muss der Arbeitgeber aufgrund der vorausgesetzten Negativprognose auch nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht nur in der Vergangenheit derart häufig krank war, sondern dies auch in der Zukunft entsprechend sein wird. Gleiches gilt im Übrigen auch bei Langzeiterkrankungen.

Vor Gericht erfolgt der Nachweis in der Regel durch einen Sachverständigen, welcher die zurückliegenden Erkrankungen untersucht. Dies stellt ein Risiko für den Arbeitgeber dar, da dieser meist vor dem Gutachten des Sachverständigen keine Kenntnisse darüber hat, unter welchen Krankheiten der Arbeitnehmer in der Vergangenheit litt und ob diese bereits abgeheilt oder chronischer Natur sind. Bei bereits abgeheilten Krankheiten ist eine Negativprognose nur schwerlich nachweisbar.

Ein dauerhaft arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist beispielsweise ein Kraftfahrzeugfahrer, der seinen Führerschein verloren hat oder ein ausländischer Arbeitnehmer, der seine Arbeitsgenehmigung verloren hat. Wichtig ist hierbei der mögliche Nachweis, zu was der Arbeitnehmer tatsächlich verpflichtet ist und weshalb er dieser Verpflichtung zukünftig nicht mehr nachkommen kann.

In besonderen Einzelfällen kann es jedoch sein, dass der Arbeitnehmer zwar auf seiner derzeitigen Position aus krankheitsbedingten Gründen oder anderweitigen Umständen seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen kann, doch eine anderweitige, freie Stelle im Betrieb problemlos ausführen kann.

Dies ist beispielsweise bei einem Kraftfahrer ohne Führerschein der Fall, wenn er als Lagerarbeiter weiter arbeiten kann und ein entsprechender Arbeitsplatz frei ist. In solch einem Fall ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer einen solchen alternativen Arbeitsplatz anzubieten. Zur Schaffung eines solchen Arbeitsplatzes ist er dagegen jedoch nicht verpflichtet. Relevant sind allein die Stellen, welche zum Zeitpunkt der Kündigung oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.

Bei der Interessensabwägung besteht die Möglichkeit, alle bislang nicht relevanten Aspekte zur Begründung der Kündigung mit einfließen zu lassen. Dabei spielen insbesondere die Größe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs eine Rolle, sowie die soziale Situation des Arbeitnehmers, wie beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit und Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Darüber hinaus prüft das Gericht, ob der Arbeitgeber bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrages die mangelende Eignung des Arbeitnehmers kannte oder kennen musste.

Wir stehen Ihnen bei allen Fragen des Arbeitsrechts zur Verfügung.

Der Bereich des Arbeitsrechts wird maßgeblich betreut von Herrn Rechtsanwalt Michael Kruschinsky.

Treten Sie jetzt mit uns in Kontakt!