Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung basiert auf einer Arbeitspflichtverletzung des Arbeitnehmers. In der Regel wurden vorher bereits einschlägige Abmahnungen ausgesprochen.

Diese Art der Kündigung löst regelmäßig eine zwölfwöchige Sperrzeit bei dem Arbeitslosengeld I aus, ohne dass die zuständige Arbeitsagentur von selbst überprüft, ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig ist. Auf Grund dieser Umstände ist ein Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht des öfteren der Streit um die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Klage.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung

Die folgenden vier Voraussetzungen müssen kumulativ für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung vorliegen:

  • Der gekündigte Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben
  • Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig sein; es dürfen also keine rechtfertigenden Umstände vorliegen. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.
  • Für den Arbeitgeber darf kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung gestanden haben. Sie muss also verhältnismäßig sein.
  • Bei der Abwägung der unterschiedlichen Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers muss die Beendigung verhältnismäßiger sein als die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten kann in unterschiedlichster Form vorliegen. So ist beispielsweise eine Verspätung oder Verweigerung der Arbeit, sowie die langsam oder fehlerhaft erbrachte Arbeit bereits ein solcher Verstoß.

Doch auch die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten sind relevant. Dies kann von der Nichtanzeige einer krankheitsbedingen Arbeitsunfähigkeit, über das Privattelefonat während der Arbeitszeit bis hin zur Beleidigung oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden gehen. Insbesondere das beharrlich erfolgte Internetsurfen zu privaten Zwecken kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Doch wie die zweite Voraussetzung zeigt, muss die Pflichtverletzung schuldhaft erfolgt sein. Die Beweislast liegt hierbei beim Arbeitnehmer. Er muss den Nachweis erbringen können, dass er weder vorsätzlich noch fahrlässig gehandelt hat.

Die Möglichkeit für so einen Nachweis ist stets einzelfallabhängig. Sollte der Arbeitnehmer jedoch beispielsweise wegen wiederholter Verspätung gekündigt worden sein und kann er aber darlegen, dass er den Weg zur Ar­beit mit öffent­li­chen Ver­kehrs­mit­teln zurück­le­gt hat und mit die­sen Ver­kehrs­mit­teln auf­grund außer­gewöhn­li­cher Umstände an ei­nem be­stimm­ten Tag nicht oder nicht recht­zei­tig befördert wer­den konnte, wie das zum Bei­spiel bei ei­nem Aus­fall der S-Bahn oder U-Bahn pas­sie­ren kann, so ist ein schuldhafter Pflichtverstoß zu verneinen.

Doch selbst wenn dem Arbeitnehmer der Nachweis über die mangelnde Rechtswidrigkeit oder Schuld der Pflichtverletzung nicht gelingt, muss die Kündigung verhältnismäßig sein, damit sie wirksam wird. Verhältnismäßig meint, dass es für den Arbeitgeber kein milderes Mittel gibt, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.

Ein milderes Mittel wäre beispielsweise, unter Berücksichtigung der tatsächlich gegebenen Möglichkeiten, die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Doch besondere Bedeutung hat hierbei die vorherige Abmahnung. Dies stellt immer ein milderes Mittel als die Kündigung dar, doch wenn der Arbeitnehmer ein bereits abgemahntes Verhalten wiederholt, ist die Kündigung wirksam.

Zu Unterscheidung ist in diesem Zusammenhang die Abmahnung, die im Übrigen nicht zwangsläufig schriftlich erfolgen muss, von der bloßen Ermahnung. Eine Ermahnung wird erst zu einer rechtlich relevanten Abmahnung, wenn der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten konkretisiert und auch deutlich als Vertragsverstoß rügen. Darüber hinaus muss er bereits im Zusammenhang mit der Abmahnung dem Arbeitnehmer erklären, dass ein erneuter Verstoß zur Kündigung führen kann.

In bestimmten Fällen, bei denen man in begründeter Weise davon ausgehen kann, dass eine Abmahnung nicht zur Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses beitragen würde, ist eine solche nach der ständigen Rechtsprechung nicht erforderlich. Dies ist beispielsweise bei Diebstahl, Betrug oder anderen Pflichtverstößen im Vertrauensbereich der Fall.

Zu guter Letzt ist für die Zulässigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung eine Interessensabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers vorzunehmen. Die­se Abwägung kann durch­aus zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, nämlich vor al­lem dann, wenn er be­reits lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen ge­ar­bei­tet hat und der Pflicht­ver­s­toß nicht all­zu gra­vie­rend war. Darüber hinaus entsteht auch hierbei die Möglichkeit, weitere Umstände des Falles mit einzubeziehen, etwa die soziale Situation des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und dessen möglichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

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